성과 주의 인사제도실시상의 문제 - 新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용 다운
성과 주의 인사제도실시상의 문제 - 新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용
성과 주의 인사제도실시상의 문제 - 미리보기를 참고 바랍니다.
新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용
1. 서설
성과주의 인사제도의 필요성은 누구나 인식하면서도 현재의 성과주의 인사제도가 유효하게 기능하고 있는지를 물어보면, 그에 대한 만족한 만한 대답이 나올수 없는 것이 현재의 성과주의 인사제도 실시의 현 주소라고 할 수 있다. 이하에서는 성과주의 인사제도의 문제로써 다음 네가지 점을 지적해 보고자 한다.
2. 성과의 측정 문제
먼저 지금까지 말한 것은 성과를 측정할 수 있다는 것을 전제하였다. 그러나 고용이란 정도의 차이야말로 팀워크(teamwork)의 생산성을 전제하고 있고，조직원간의 상호 의존이 커질수록 개별 직원의 공헌도를 측정한다는 것은 어려워진다. 개인성과의 모두를 객관적으로 측정할 수 있다면 이러한 일은 처음부터 조직적으로 해 둘 의미가 없다.
또 성과주의는 주로 사무 관리직에게 요구되지만, 지금까지의 연구결과에 따르면, 사무직에 대한 생산성의 측정은 생산직과 비교해 보면, 매우 어려운 것으로 판명되고 있다. 이러한 성과주의의 역설(paradox)이 존재한다면, 영업 등 수치로 객관적으로 평가할 수 있는 부문 이외에는 성과를 거둔 자와 성과를 올린다고 보이는 자의 구분은 실제로 매우 어려운 일이다.10)
3. 성과주의와 외부 환경
둘째는 능력주의와 성과주의의 차이이다. 전자는 스톡으로서의 능력에 따라 임금이 결정되므로 개인은 자신의 노력으로 대우를 향상시킬 수 있다. 그러나 성과=목표의 달성도(예를 들면, 매출목표의 달성)의 경우 과정을 고려해도 외부 환경의 영향을 크게 받으므로 개인의 노력 수준이 높은 성과와 일치하지는 않는다. 이 결과로 고능력자가 환경이 어렵기 때문에 성과를 올릴 수 없거나, 반대로 저능력자가 환경 및 전임자로서의 혜택을 받기 때문에 성과를 올리는 사태가 일어날 수도 있다. 성과주의에 의한 임금이 이러한 외부 환경으로 결정된다면, 이것이 종업원의 사기 저하로 연결되는 것은 분명할 것같다.
4. 성과의 단위
셋째는 성과의 단위를 설정하는 방법이 문제된다. 인사제도가 능력주의 또는 성과주의이지만, 이것에 근거해 결정된 임금은 마지막으로 개인에게 지급된다. 따라서 지금까지의 성과주의는 어디까지나 개인의 성과를 전제로 하였다. 그러나 앞서 말한 것처럼 조직은 팀워크를 전제로 성립하기 때문에 개인이 목표관리에 의한 성과주의로 자신의 목표만을 추구하게 된다면, 일의 경계 영역, 즉 간극(間隙)을 메우는 것에는 소홀하게 된다.
이에 개인성과 외에도 조직성과가 개인에게 반영된 임금제도를 도입하게 되는데, 그 대표적인 사례가 앞서 말한 부문 업적을 반영한 상여제도이다. 이러한 부문업적 연동형 상여제도에는 장·단점의 양면이 존재한다. 먼저 장점은, (ⅰ) 높은 업적 부문이 스스로의 상여를 낮은 업적 부문에 크게 의존하지 않고 결정할 수 있고，(ⅱ) 성과가 개인만을 거론하는 경우와 비교해 부문의 구심력이 높아지는 것이다.
반면에 단점은, (ⅰ) 개인의 성과를 추구하다 보면 간극을 메우는 자가 없어지게 되는 문제를 지적했지만, 조직의 성과가 개인에게 환원되므로 이번에는 개인의 집단에의 놀이 기구라는 문제가 생길 수 있고, (ⅱ) 동일한 능력을 지닌 종업원의 상여가 높은 업적 부문과 낮은 업적 부문이란 환경의 차이로 격차가 생기고, 반대로 사기 저하를 초래하게 된다. 그리고 (ⅲ) 종업원이 반드시 자신의 의지로 업적 단위인 부문을 선택하지 않는 상황에서는 그 결과를 받아들이기가 어렵다.
5. 성과주의와 도덕적 해이
넷째는 성과주의와 도덕적 해이(moral·hazard)이다. 성과주의 평가제도는 목표관리제도가 일반적이고, 목표관리제도는 상사와 부하와의 대화를 통하여 목표가 정해진다. 그러나 이것은 상사가 부하의 일을 충분히 파악하고 있다는 것이 전제되는 것이고, 오늘날과 같이 급변하는 경영환경시대에는 때때로 부하가 상사(관리직)보다도 더 많은 정보를 갖고 있기도 하다. 그러면 부하는 상사에게 이러한 정보를 숨기고서 자신의 목표를 의도적으로 낮게 설정하고 조기에 목표달성도를 높이는 것이 합리적이라고 여기게 된다. 다른 한편 성과주의는 상사와 부하를 경쟁관계로 내몰기 때문에 부하가 상사에게 정보를 숨기는 것과 마찬가지로 상사도 부하를 육성하지 않거나 직업상 필요한 정보를 제공하지 않는 인센티브가 존재하는 것이다.
[문서정보]
문서분량 : 2 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 성과 주의 인사제도실시상의 문제 - 新인사관리 조류로써의 성과주의 인사제도 실시의 역작용
파일이름 : 성과주의인사제도실시상의문제.hwp
키워드 : 성과,주,인사제도실시상,문제,주의,인사제도실시상의,新인사관리,조류로써의,성과주의,인사제도
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