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[직무평가] 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계
직무평가
[직무평가] 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계
목차
직무평가
I. 직무평가의 의의
II. 직무평가의 방법
1. 서열법
2. 분류법
3. 점수법
4. 요소비교법
III. 직무평가의 한계
직무평가
1. 직무평가의 의의
직무평가(job evaluation)는 직무들을 상대적 가치에 따라 계층화시키는 작업을 말한다. 직무 가치는 직무가 조직의 목표달성에 얼마나 기적하는지를 말한다. 그러나 이것을 측정할 만한 직접적인 방법이 없다. 따라서 기여도를 가장 근사하게 측정할 수 있는 요소를 생각하게 하는데, 여기에는 직무기술, 노력도, 책임감, 근무조건을 가장 일반적으로 고려한다. 즉, 같은 종류의 직무들 사이에도 직무수행에 있어서 서로 다른 수준을 요구한다. 직무의 수준 또는 등급은 이러한 요인들을 기초로 하여 결정하게 된다. 직무평가는 직업구조의 수직적 분류구조를 형성하는 절차이며, 직무급의 실현에 긴밀한 관계가 있다. ...
직무평가
[직무평가] 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계
목차
직무평가
I. 직무평가의 의의
II. 직무평가의 방법
1. 서열법
2. 분류법
3. 점수법
4. 요소비교법
III. 직무평가의 한계
직무평가
1. 직무평가의 의의
직무평가(job evaluation)는 직무들을 상대적 가치에 따라 계층화시키는 작업을 말한다. 직무 가치는 직무가 조직의 목표달성에 얼마나 기적하는지를 말한다. 그러나 이것을 측정할 만한 직접적인 방법이 없다. 따라서 기여도를 가장 근사하게 측정할 수 있는 요소를 생각하게 하는데, 여기에는 직무기술, 노력도, 책임감, 근무조건을 가장 일반적으로 고려한다. 즉, 같은 종류의 직무들 사이에도 직무수행에 있어서 서로 다른 수준을 요구한다. 직무의 수준 또는 등급은 이러한 요인들을 기초로 하여 결정하게 된다. 직무평가는 직업구조의 수직적 분류구조를 형성하는 절차이며, 직무급의 실현에 긴밀한 관계가 있다.
이러한 직무평가의 주요 목적은 직무에 따른 보상에 있으며, 이를 통해서 직무에 적합한 인재를 충원할 수 있고, 그들의 능력발휘를 기대할 수 있다.
2. 직무평가 방법
직무평가의 방법은 매우 다양한데, 크게 종합적 직무라는 개념에 기초하는 방법과 직무를 구성하는 요인들에 기초하는 방법으로 구분할 수 있다. 종합적 직무 개념에 기초한 방법으로는 서열법과 분류법이 있고, 직무의 구성요소를 기초로 하는 방법에는 점수법과 요소비교법 이 있다.
점수법과 요소비교법은 직무의 구성요소마다 수치를 부여하는 방법으로 계량적 방법이라고도 한다. 점수법에서는 직무와 등급기준표를 비교하여 평가하고, 요소비교법에서는 직무와 직무를 비교하여 평가한다. 서열법과 분류법은 직무를 총괄적으로 평가하며 수량화하는 기법을 사용하지 않기 때룬에 비계량적 방범이라고 한다. 서열법은 직무와 직무를 비교하여 평가하고, 분류법은 직무와 등급기준표를 비교하여 평가한다.
서열법은 각 직위의 직무를 종합적으로 평가하여 직무의 서열을 결정하는 방법이다. 즉, 직무전체 중요도의 상대가치를 비교하여 서열을 결정하는 방법이다. 서열법을 사용하여 직무평가를 할 때 평가담당자들에게 제공되는 직무자료는 각 직무의 간단한 직무 기술서 정도가 전부이다. 따라서 평가담당자들은 분류될 직무에 대하여 잘 아는 사람이어야 한다. 경우에 따라서는 직무평가의 전문가와 대상조직의 관리자들로 구성된 위원회를 구성하기도 한다.
서열법에 의한 직무평가방법은 다음과 같은 세 가지 대표적인 방법으로 나뉘어진다.
첫째, 최상위 직무와 최하위 직무를 선정하여 나머지 직무의 서열을 상대적으로 정하는 기법이다.
둘째, 각 직무를 두 개씩 다른 직무와 비교하여 서 열을 결정하는 쌍쌍비교방법이다.
셋째, 위원회를 설치하여 서 열을 결정하는 방법 이다.
서열법은 직무의 수가 적은 소규모 조직에 사용하기 적합하고, 시간과 비용이 적게 들며, 신속하고 간편한 방법이다. 그러나 직무가 복잡하고 그 수가 방대한 조직에서는 사용하기 불가능하고, 평가대상 직무를 잘 아는 직무평가 담당자를 구하기도 쉽지 않다. 또한 직무의 가치에 대한 통일된 지침 이 없기 때문에 주관적이거나 감정적 요인이 크게 작용할 가능성이 있다. 그리고 직무 간의 서 열만 정하므로 각 등급 간의 간격문제가 남는다. 서 열을 기초로 보수를 결정하는 경우 그 타당성이 부족하다. 따라서 서열법에 의한 직무평가시에는 서 열을 정하는데 있어서 공통된 요소를 사전에 정하는 것이 서열법의 결점을 보완하는데 도움이 된다.
2) 분류법
분류법(分類法)은 서열법보다 약간 체계화된 방법이라고 할 수 있다. 분류법은
사전에 정해 놓은 등급기준표에 따라 등급을 결정하는 방법이다. 등급기준표는
등급과 등급정의로 구성된 일종의 척도이다. 등급정의는 각 직무에 요구되는 기
술, 책임, 노력, 근무조건 등의 직무구성요소를 중심으로 가장 보편적인 직무특성
을 개괄적으로 기술한 것이다.
등급기준표를 작성하는 방법은 i) 직무 기술서를 검토하여 각 직무에 등급을
매겨서 동일한 등급으로 분류된 직무들의 특성을 바탕으로 등급을 정하는 방험
과, ii) 평가직무에 대한 전문적 지식을 가진 위원회를 구성하여 등급을 정할 수
있다(SBC전략기업 컨설팅, 1994: 13-18). 등급기준표가 만들어지면 직무 기술
서를 검토한 후 그와 가장 유사한 등급정의를 찾아 그 등급을 부여하면 된다. 이
때 같은 등급에 속하는 모든 직무에 대해서는 동일한 기본급을 정하게 된, 다.
분류법은 계량적 방법들보다 비교적 간단하고 이해가 쉽다. 정부와 같은 거대
조직의 많은 직무들을 평가하는 방법으로 적합하다. 그러나 등급기준표를 만드는
작업을 해야 하고, 등급기준에 대한 정의가 모호할 경우 그 해석에 있어서 논란이
있게 된다. 개괄적인 판단에 의하므로 평가의 정확성이 떨어지고, 평가대상 직무
를 잘 아는 평가자를 구하기가 어렵다는 단점을 가지고 있다.
3) 점수법
점수법(點數法)은 직무평가 방법들 중에서 가장 많이 사용되는 방법 이다. 점수법
은 각 직무를 하위 구성요소로 나누고 각 요소별로 가치를 점수화하여 측정한다.
요소별 평점을 합계하거나 평균한 것이 직무의 상대적 가치를 나타낸다. 점수법
에 의한 평가절차는 i) 등급기준표를 만드는 단계와 ii) 분류될 직무를 등급기
준표에 비추어 평가하는 단계이다.
점수법의 평가요소와 비중(배점)의 예
먼저, 등급기준표를 만들려면 다음과 같은 절차가 요구된다.
첫째, 평가요소를 선정하고 정의해야 한다. 평가요소란 점직자가 맡을 직무의
구성요소를 말한다. 평가요소는 기술, 노력, 책임, 근무조건의 네 범주로 크게 나
누는 것이 일반적이다(위의 표 참고). 청가요소의 수는 조직에 따라 다른데, 대
개 3-25개 정도가 선정된다. 이 평가요소들은 각 직무에 공통적으로 존재하는
요소로서, 의미상 중복되지 않는 것이어야 한다.
둘째, 각 평가요소의 비중(가중치) 또는 배점비율을 결정한다. 각 평가요소의
중요도가 같은 것이 아니어서 평가요소의 중요도를 반영시킨 비중을
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자료제목 : 직무평가 자료실 직무평가의 의의(개념)와 방법 및 한계
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